企業員工激勵方式

發布時間:2017-03-14 00:00:00 編輯:嘉輝 手機版

  員工激勵是企業一個永恒的話題,越來越多的成功的企業經營者在實踐中逐漸認識到這樣一個道理:只有將企業的員工緊緊團結在一起,激發出他們的工作熱情和內在潛力,使他們把自己的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創造、去革新,才是企業唯一的發展道路。

  一、企業管理員工的現狀

  隨著社會經濟的不斷發展,人們物質精神文化水平的不斷提升,在參加招聘工作或是參與企業面試時,面試者首先關心的便是他們可以得到一個怎樣的薪資水平,其次是他們可以享受到得什么樣的福利待遇。大多數企業都是運用這兩種方式對員工進行管理和激勵。一個好的薪酬制度不但可以為企業留住人才還可以激勵企業員工認真努力的工作,為企業的發展帶來巨大的幫助。一個員工的職位高低直接影響其薪資的高低,只有不斷的向更高的職位攀登薪資才會得到相應的增加,這樣,大批員工迫于生活壓力,為了獲得更多的工資而不斷的努力工作進而在企業內部進行競爭以期望獲得高層次的職位,這樣便達到了企業激勵員工的目的。而技能薪酬體系呢?一個員工的工資水平是與其所掌握的和企業發展相關的技能的多少相聯系的,因此企業便會激勵員工不斷的充實培訓自己以期掌握更多的技能。這樣的薪資結構不但向員工傳遞了關注自身發展和不斷提升技能的信息,而且激勵員工不斷獲取新的知識與技能,促使員工能夠完成通一層次或是垂直層次的工作任務,使員工具有更大的靈活性和多功能性,從而不僅有利于企業在市場的發展競爭能力和應對變革能力的提升,而且還有利于培養綜合素質人才,增強員工的勞動力市場價值,節省企業的人力資源成本。

  因此可得出結論:一個好的薪酬制度可以有效的激勵員工為企業工作做貢獻且有利于企業的自身的發展。光有一個好的薪酬制度是不夠的,要對員工進行有效的激勵還需要企業的福利制度進行補充幫助。當今社會的基本福利是“五險一金”,員工對基本福利的享有可以使他們獲得生活工作上的基本保障,可以為員工對企業的忠誠、歸屬感的進一步提高打下基礎。在基本福利外企業還可以對那些表現優秀的和對企業發展做出貢獻的員工根據其貢獻程度的不同,獎勵他們享有與他們貢獻相應層次的福利待遇,拉開員工彼此間的差距,滿足他們自我實現的需求,這樣便會激勵普通員工為了獲得更多的福利而努力工作,也可以激勵優秀的員工為了保持他們的優越感而比從前更加努力的工作,為企業的發展做出更多的貢獻,滿足企業發展的要求。

  所謂績效是指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業績、成效、效果和效益。它為薪酬管理制度提供依據。一個完善的健全的績效考核制度是從正反兩個方面對員工進行考核激勵的。正面激勵就是對工作表現優秀的員工進行口頭表揚或是增加獎金金額,從而激勵員工為了保持獎金不變或是增加而認真工作以期考核時的評價是優秀;而負面激勵就是對那些工作表現差強人意的,工作出現失誤的員工進行批評和扣除獎金,由于每個人都有自尊和面子而且金錢的減少直接影響其物質精神生活,所以員工為了生活水平的不貶值和面子會在以后的工作中表現良好。這樣便有利于企業的經營管理與發展。

  二、目前企業員工激勵存在的問題

  1.薪資結構模糊,薪資等級差距小,有些企業的薪資結構看不出到底是職位薪酬還是技能薪酬還是其他的薪酬結構。有些企業會根據一個員工的職位、在企業的工作時間和其所擁有的職業技能來確定他們的薪資水平。例如:一個低職位的員工因為在企業的工作時間達到一定的年限所以他的工資水平上升了一個級別,達到和一個中層管理者的薪資水平差不多的級別,而一個新職員在工作能力上強于和他擁有同樣職業技能的同事,但由于他在企業的工作時間短所以薪資水平又比老員工低一個級別。這樣模糊的薪資結構會讓員工之間覺得不公平,而管理者和普通員工之間的差距縮小也會導致管理者在工作方面的消極,感覺自我價值得不到體現,普通員工的工作積極性也會大打折扣,對企業的認同感和歸屬感也大打折扣。長此以往將影響企業的正常經營管理甚至給企業帶來人員離職,喪失大量人才,不利于市場競爭與發展。

  2.福利制度不健全,福利保障不到位。企業應該根據不同員工的不同級別和不同需求制定相應的福利計劃。有些企業不同級別的員工享有福利基本差不多,不能體現出差別,這會使高級別的員工感到不公平,嚴重的會出現消極怠工影響企業的正常運營;普通職工則會認為管理者和我們差不多沒必要更加努力工作,這樣會降低員工工作的積極主動性。由于市場經濟的不景氣有些企業連員工的基本福利保障還進行壓制或延期享有,這樣員工對于這個企業的認同感也就會大打折扣,工作熱情、主動性也大受影響。這樣不管對企業來說還是對員工來說都是不利的,這是一種“雙輸”的辦法。

  3.績效考核有失公平公正,管理者用人唯親。有些企業管理者為了個人私利大織關系網,根據員工與自己親疏遠近的程度作為提拔員工的依據。這樣,企業的員工忘記本職工作而去與領導拉關系,使整個企業運轉不靈,還會造成能者郁不得志,庸者坐享其成,給企業內部帶來嚴重的不公平,致使人員離職,企業慵懶不堪,嚴重不利于企業的發展經營。

  4.企業管理者不能以身作則。俗話說“兵熊熊一個,將熊熊一窩”。作為企業管理者尚不能以身作則努力工作,遵守企業的規章制度,不能嚴格履行管理者的職責,那么何談要求員工認真努力工作、遵守企業制度、各司其職認真履行各自的職責呢?如此下去在企業內部就會形成一種松懶的氣氛,嚴重影響企業的經營績效。

  5.激勵方式單一。激勵員工的方法多種多樣,然而企業大多都只采用物質激勵法來對員工進行激勵,除了物質還是物質,殊不知員工除了對物質的需求外還有對其他方面的需求。管理者“以人為中心”的管理理念并沒有貫徹,總是這樣,員工的其他需要得不到滿足,他們對于企業的歸屬感認同感便會降低,這對企業的發展是不利的。

  6.企業管理者與員工缺乏溝通。理者與員工的溝通時十分必要的,然而有些企業管理者似乎沒有看到這一點,致使各自做著各自的事情,無必要不會進行溝通。員工不知管理者制定企業管理戰略的意義,管理者不知員工的看法和意見,缺乏溝通不僅不利于企業的團結及戰略戰術的執行,更不利于企業的發展。

  三、解決企業員工激勵問題的對策

  1.明確薪酬結構,控制薪酬級別差距。企業要建立健全薪酬管理制度和結構,如果是以職位為中心的薪酬制度那就采用“職位薪酬制”,如果是看中技能那就采取以技能為中心的“技能薪酬制”并根據企業所采取的薪酬制度來對員工的工資進行嚴格發放,這樣做有利于企業內部的和諧發展。不同級別的員工間的薪酬差距要控制在一定的范圍內。范圍過寬,會引起底層員工的不滿,使高層員工太過優越不利于更大限度的調動工作的積極性,也會給企業財政帶來負擔;范圍過窄,會體現不出不同級別員工間的差距,也不利于激發、調動員工的工作積極性,更不利于企業的管理經營。

  2.做好企業福利規劃保障員工基本福利。對企業現存的福利項目和員工需求以及偏好進行比較,把福利看成是全面薪酬的一個重要組成部分幫助企業規劃和吸引、保留員工。根據不同員工的不同薪資水平制定和規劃不同的福利菜單并拉開一定的距離,以激勵員工向前進,但這一切都要以保障員工的基本福利為前提,基本福利都得不到保障何談享受其他福利?不得以企業財政困難而減少福利支出,減少福利支出只會給企業帶來更大的困難。

  3.建立健全企業的績效考核制度。績效考核要堅持公開、公平、客觀、時效、反饋的原則。考核過程要公開透明、制度化,要讓員工知道,對員工進行考核、優提差降,都要用事實說話,不要主觀臆斷引起不必要的不利輿論,得出考核結果后要與被考核員工進行溝通說明,考核是要在一段時間內對員工的綜合水平進行考核。健全的考核制度使得員工間可以進行公平的競爭,有利于調動員工的工作熱情和積極性并投身到企業的發展建設中來。

  4.加強對管理者的監督。對企業管理者實行比員工更為嚴格的監督考察體系,定期對管理者的情況進行問卷調查由被管理者進行作答,并及時反饋,認真查實,如真有管理者玩忽職守就嚴格查處調職或降職。這樣有效監督管理者是否以身作則,起好帶頭模范作用,也有利于經營良好的企業管理氛圍,管理者和員工齊心協力為企業奉獻,激勵員工更好的工作。

  5.完善企業員工激勵制度,樹立“以人為中心”的管理思想。馬斯洛有五個層次的需要,生理、自我實現、尊重、安全、社交需求。企業管理者便要從這五個基本需求中去滿足激勵員工。物質激勵和精神激勵滿足員工的生理需要和自我實現的需要;安全需要就是要給與員工一個穩定的工作環境讓員工覺得有歸屬感;學會用各種激勵方式來滿足員工的不同需要。管理者要根據不同員工在不同時期的不同需要調整激勵方式。例如,員工租房,企業便給與他租房補貼的福利,如員工經常要坐公車上班便給與車費報銷等一些福利,積少成多,小福利也不容小看。

  6.建立企業員工有效溝通機制。創建“經理信箱”,使企業領導及時了解員工的想法及需求,并清楚自身管理的不足,以便及時制定對策,進行高效的管理作業,符合企業發展目標。實行員工代表制度,在每周或每月的工作會議上由員工自行選舉員工代表參與會議,共同商討企業經營管理及對策,員工代表可定期進行輪換,保證大部分優秀員工可以參與企業管理,培養員工主人翁意識。企業管理者定期下生產線和基層員工進行會面、談話,傾聽、了解員工的需求,拉近與員工的距離,讓員工有被重視的感覺從而得到尊重的滿足,提高員工對企業的歸屬感和忠誠感,在以后的工作中熱情、積極、主動,并朝企業所期望的目標前進。企業的發展需要員工的認真、努力、主動、創新,如何做到這一點是所有企業共同的話題。“以人為中心”的管理的思想需要不斷的完善發展并進行不斷的探索研究。企業員工激勵方法多種多樣,但不可能全部顧及,只能以某幾種為主要、其他做補充,才能較好的管理和激勵員工。

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